クオンツになりたい？採用される方法（そして採用されない方法）をご紹介しましょう

「明日のクオンツ」 シリーズでは、主要雇用主への調査を通じて新規クオンツ採用者に求められるスキルと資質を検証するとともに、一連のポッドキャストインタビューを通じて大学が彼らを職場にどう備えさせているかを考察します。 前回記事では新規クオンツに必要な技術的スキルを取り上げました。

欧州系銀行のQISチームに所属するシニア・クオンツは、ジュニア職の候補者に対し、基本的な金融知識に関する簡潔な質問で挑戦します。彼が求めているのは深みです。ブラック・ショールズ・モデルの公式を暗唱する候補者はほとんど評価されません。その公式の由来や、その根底にある仮定の欠陥を説明できる候補者が高評価を得ます。それには好奇心が必要だと彼は述べています。

アムンディで20名のクオンツチームを統括するクオンツストラクチャリング責任者、アブデラジズ・ラマアイジ氏は異なるアプローチを取ります。より技術的な質問を好むのです。 ラマアイジ氏は、候補者が困難な問題にどう取り組むか、そしてプレッシャーにどう対処するかを確かめたいと語ります。物事がうまくいかない状況、例えば「誤った考え方から始めて、そしてヒントを与えられた時」――における思考と対応、すなわち「視点を変え、別の解決策を探ろうとする能力」を見極めたいのです。

この二つのスタイルには共通点があります。面接官は、候補者の知識を特定するのと同様に、その人物像や性格を理解しようとしているのです。単純な質問は、その分野への真の関心の欠如を露呈する可能性があります。難しい質問は、クオンツの学習能力やチームワークに影響を与えかねない頑固さを明らかにするかもしれません。

Risk.netの 「明日のクオンツ」シリーズ前編では、ジュニアクオンツ職の獲得と活躍において、コーディング技術や金融の基礎理解といった技術的スキルの重要性を強調しました。本稿では、コミュニケーション能力、チームワーク、姿勢といったソフトスキルに関する調査結果をご紹介します。本シリーズは、銀行およびバイサイド企業における上級クオンツ39名へのアンケート調査と、6名の修士課程ディレクターへのインタビューに基づいています。

企業は年間数百件の応募を受け取ります。「明日のクオンツ」のデータによれば、優れた資格や実績のリストだけではもはや採用を保証できなくなっています。

回答者のほぼ全員が、候補者の対人スキルを重要と評価しています。半数以上が「非常に重要」と認識し、約4割が「過去5年間で自社において重要性が増した」と述べています。

技術的能力はもちろん重要です。しかしニューヨーク大学クーラント研究所の金融数学修士課程ディレクター、ペッター・コルム氏は、成功するクオンツ人材を決定づける上でソフトスキルは「同等に重要」だと述べています。

インペリアル・カレッジ・ロンドンの数学・金融学修士課程ディレクター、ジャック・ジャキエ氏は次のように述べています。「学生と面談する実務家の方々は皆、優秀な学生を採用したいと考えています。しかし同時に、人間的な側面も重視しようとしているのです」

主要な特性

Risk.netは、新規候補者選考時に重視する10の特徴について、重要度順にランク付けするよう参加者に依頼しました。最も重要度の高い特性を1点、最も低いものを10点として評価しました。

好奇心が平均3.5で首位となり、学習能力（3.8）、協調性（3.9）が続きました。カリスマ性は9.4と最下位でした。

業界でより重要性を増しているポジティブな特性を自由記述で回答した内容からは、理想的な候補者像に関する回答者の考え方がうかがえます。

採用担当者は、志望分野に対する真摯な関心を持つ人材を求めています。「柔軟な考え方を持つ方、つまり学び合える方々と共に働きたいのです」とジャキエ氏は述べています。

将来のクオンツはチームプレーヤーであり、他者と協力する意欲と傾向を示す必要があります。「パートナーや家族よりも、同僚と過ごす時間の方が長くなるでしょう」とジャキエ氏はRisk.netに語っています。

完璧主義で、物事がうまくいかないことを受け入れられない人は、立ち直ることができません

ウラジミール・ルチッチ（マレックス・ソリューションズ）

チームワークが重視されます。新人クオンツは「他者の成功を助けたい」という姿勢が評価されます。これは金融サービス企業にありがちな勝者総取りの競争とは大きく異なります。

採用担当者は当然ながら勤勉な人材を求めています。ある調査回答者は、新入量化アナリストには「できる、やる」という姿勢で入社してほしいと述べています。別の回答者は、単に「一生懸命働く意思がある」候補者を求めていると語っています。さらに別の回答者は、採用者に「回復力」を求めています。

回答者らはまた、「自律性」や「当事者意識」といった独立性と自己責任の資質も評価しています。

本調査から特に注目すべき点は、上級クオンツが明快な話し方や文章力をいかに重視しているかということです。

調査参加者のうち3名を除く全員が、若手クオンツの文章力を「重要」または「非常に重要」と評価しています。米国大手金融機関のクオンツ責任者は「仕事を明確かつ簡潔に文書化できる人材は、当行で出世する可能性が高い」と述べています。

特に、資料を直接提示するスキルは重要です。回答者全員（1名を除く）が、仕事のプレゼンテーション能力は重要あるいは非常に重要だと述べています。人工知能言語モデルは文章の言い換えを支援できるかもしれませんが、プレゼンテーションは依然として人間のスキルです。

懸念点

もちろん、全ての志望者が好奇心旺盛で、柔軟な思考を持ち、協調性があり、勤勉であるわけではありません。採用担当者が嫌う資質とは何でしょうか？

クオンツが挙げる最も嫌われる特性は傲慢さであり、採用担当者からは「尊大さ」「謙虚さの欠如」「過信」など様々な表現で指摘されています。回答者の3分の1以上がこの特性を採用における危険信号と認識しています。

物事を聞き手のレベルに合わせて簡潔に説明できる能力は非常に重要です

ペッター・コルム（ニューヨーク大学クーラント研究所）

採用担当者が警戒するその他の資質としては、思考が曖昧で「不明確」あるいは「不正確」な傾向、「ずさんさ」、「問題への取り組み不足」、あるいは「仕事や思考の深さの欠如」が挙げられます。

閉鎖的な姿勢に関連する要素も顕著です。「独断的」「好奇心の欠如」「頑固さ」、あるいはフィードバックを受け入れる姿勢の欠如は、いずれも候補者の採用可能性を損なう特性として挙げられています。

一方で、ある種のバランスも求められています。クオンツは自発的に行動できる人材を評価します。しかし「秘密主義」「独占欲」「縄張り意識」はマイナス評価となります。「一匹狼」タイプは望まれません。

ある回答者は、専門家でない人物に問題を説明できないことを重大な欠点として挙げています。その他の嫌われる傾向としては、指示を待つだけの若手クオンツや、問題に直面すると解決を試みずに立ち止まってしまう姿勢が挙げられます。

エゴは不要

クオンツのキャリアパスは、大きなエゴや脆弱なエゴを持つ者には明らかに不向きです。

マレックス・ソリューションズの主任クオンツ、ウラジミール・ルチッチ氏は、この仕事は「困難な戦い」に満ちていると述べています。

志あるクオンツには情熱と決意、そして回復力が必要だと彼は述べています。「粘り強さが足りず、自らを落胆させてしまうようでは、うまくいきません。完璧主義で、物事がうまくいかないことを受け入れられない人は、立ち直ることができません」

課題に懸命に取り組む一方で、方向転換のタイミングを見極めることは、難しいバランスを要します。

重要なのは、高品質な成果を生み出すための献身的な姿勢を示すと同時に、挫折に直面した際の回復力を示し、他の道を探求する意欲を併せ持つことにあるようです。

コミュニケーション能力への注目については、その背景には実用的な必要性が一部反映されています。

クオンツチームは、外部および内部の目的のために、意思決定と手順を追跡するプレッシャーに直面しています。外部的には、規制順守の確保やモデルの承認取得が挙げられます。不適切な慣行の結果は明白です。不十分な文書化は、モデルの運用開始までの時間を遅延させる可能性があります。

同様に、クーラント研究所のコルム氏は、技術的な内容を簡潔に説明する能力が組織内で極めて重要だと指摘します。「通常、チームの全員がハードコアなクオンツであるわけではありません」。新入社員が成長するにつれ、クライアントとのやり取りが始まると同氏は述べ、「聞き手のレベルに合わせて物事を簡潔な文脈で説明できる能力は非常に重要です」と語っています。

大学もこの点を認識しています。チューリッヒ工科大学（ETH Zurich）の定量金融学修士課程ディレクター、ウォルター・ファルカス氏によれば、同大学では筆記試験に加え、学生は一般公開のプレゼンテーションで研究成果を発表することが義務付けられており、招待企業も出席します。これは業界が求めるソフトスキル、「聴衆に提示し説得する能力」を鍛える手段です。

さらなる強み

ソフトスキル以外に、若手クオンツが就職を勝ち取る上で役立つ要素は何か。回答者の55％以上が、研究協力や客員講師としての関与など、大学との継続的な繋がりがプラスになると回答しています。

大学が業界と築く幅広い関係も有益です。回答者の半数以上が、自社が1つ以上の学術機関と正式な提携関係にあると述べています。

回答者のほぼ半数は、提携大学からの採用の容易さを強調し、それらの組織からの採用をより積極的に行っていると述べています。35％はこうした連携の効率性を認めつつも、全ての応募者を平等に評価すると回答しています。

多くの修士課程では、学業と並行したインターンシップを推奨または必須としており、学生は産業界の企業リソースを活用したり、業界での実務と卒業論文プロジェクトを組み合わせたりしています。本調査によれば、こうした実務経験は候補者の正社員採用可能性に影響を与えるようです。回答者の約3分の1が、自社の新卒または若手クオンツの全員がインターンシップ経験を有していると報告しています。

プログラムディレクターは、専門家を講師として招きモジュールを指導させるなど、授業内で業界との接点を提供するよう努めております。これにより、定量分析手法が実務でどのように応用されるかを学生に示しているのです。調査によれば、このような取り組みは大学課程において最も評価される特性のトップ3にランクインしております。

Risk.netはまた、クオンツ担当者に対し、近い将来の採用計画がどのように変化する可能性があるかについて質問しました。

クオンツ投資チームが最も採用を拡大しているようで、87%のクオンツが今後3年間でこの分野における若手人材の増加を予測しています。3分の1は大幅な増加を見込んでいます。

一方、モデル検証分野は最も勢いが乏しい領域のようです。この分野における若手クオンツの採用増加を予測するクオンツは5分の2強にとどまります。5分の1はモデル検証分野の採用が減少すると見込んでいます。

買い手側のクオンツは、売り手側と比較して自業界の展望についてより楽観的です。買い手側の3分の2以上が、アルゴリズム取引、クオンツ投資、フロントオフィス戦略における若手クオンツの採用増加を見込んでいます。

一方、セルサイドでは回答者の3分の2以上が、価格設定・モデリング分野における雇用増加は見込めないとの見解を示しています。

編集：ロブ・マニックス